Tipos de Despido en España: Guía Completa 2026
Guía completa sobre los tipos de despido en España 2026. Despido disciplinario, objetivo, colectivo, procedente, improcedente y nulo. Indemnizaciones, procedimientos y derechos del trabajador.
🎯 Puntos Clave sobre el Despido
- En España no existe el despido libre: debe haber causa
- Plazo para impugnar: 20 días hábiles
- Improcedente: 33 días/año (máx. 24 mensualidades)
- Objetivo: 20 días/año (máx. 12 mensualidades)
- Nulo: readmisión obligatoria + salarios tramitación
- Cobrar indemnización no impide impugnar
1. Introducción al Despido
El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. Es una de las situaciones más delicadas en la relación laboral, tanto para el trabajador que pierde su empleo como para la empresa que debe cumplir con una serie de requisitos legales para que el despido sea válido.
En España, el despido está regulado principalmente en los artículos 49 a 57 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015). La legislación española establece un sistema de despido causal, lo que significa que el empresario no puede despedir libremente, sino que debe tener una causa justificada y seguir un procedimiento determinado.
Punto clave
En España no existe el "despido libre". Todo despido debe tener una causa y seguir un procedimiento. Si la empresa no cumple estos requisitos, el despido puede ser declarado improcedente o nulo, con las consecuencias económicas que ello conlleva.
Conocer los diferentes tipos de despido, sus causas, procedimientos e indemnizaciones es fundamental tanto para trabajadores como para empresarios. Los trabajadores deben saber cuáles son sus derechos y cómo defenderlos, mientras que los empresarios deben conocer cómo realizar un despido correctamente para evitar que sea declarado improcedente o nulo.
2. Clasificación de los Despidos
Los despidos en España se pueden clasificar de dos formas diferentes: por la causa que lo motiva (desde el punto de vista de la empresa) y por la calificación judicial (cómo lo valora un juez si el trabajador lo impugna).
Por la causa (iniciativa empresa)
- Despido disciplinario: Por incumplimiento grave del trabajador
- Despido objetivo: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- Despido colectivo (ERE): Cuando afecta a un número significativo de trabajadores
Por la calificación judicial
- Procedente: La causa alegada es cierta y suficiente
- Improcedente: La causa no está acreditada o no es suficiente
- Nulo: Vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos
| Tipo | Causa | Indemnización | Preaviso |
|---|---|---|---|
| Disciplinario | Incumplimiento grave del trabajador | 0€ (si procedente) | No |
| Objetivo | Causas ETOP, ineptitud, falta adaptación | 20 días/año | 15 días |
| Colectivo (ERE) | Causas ETOP (afecta a muchos) | Mínimo 20 días/año | Según negociación |
| Improcedente | Causa no acreditada | 33 días/año | - |
| Nulo | Vulnera derechos fundamentales | Readmisión obligatoria | - |
3. Despido Disciplinario
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Características del despido disciplinario
El incumplimiento debe ser grave (de cierta entidad, no cualquier falta menor) y culpable (imputable al trabajador, no a circunstancias ajenas a su voluntad). No basta con que el trabajador haya cometido una falta; debe ser lo suficientemente grave como para justificar la máxima sanción laboral.
Causas del Despido Disciplinario (Art. 54.2 ET)
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
No basta con una sola falta; deben ser repetidas. El convenio colectivo suele especificar cuántas faltas justifican el despido. Un software de control horario permite documentar estas faltas.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Negarse a cumplir órdenes legítimas del empresario. El trabajador debe obedecer primero y reclamar después, salvo que la orden sea manifiestamente ilegal o peligrosa.
Ofensas verbales o físicas
Al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
Incluye el robo, el fraude, la competencia desleal, revelar secretos de la empresa, etc.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
Debe ser continuada (no puntual), voluntaria (no por causas ajenas al trabajador) y comparada con el rendimiento normal pactado o habitual.
Embriaguez habitual o toxicomanía
Solo si repercuten negativamente en el trabajo. Debe ser habitual, no un hecho aislado.
Acoso
Por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo.
Procedimiento
El despido disciplinario debe comunicarse por escrito al trabajador mediante la carta de despido, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. No requiere preaviso ni poner a disposición indemnización.
Plazo: 60 días desde que el empresario conoce el incumplimiento, con un máximo de 6 meses desde que se cometió.
Indemnización
Si el despido disciplinario es declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización (0€). Solo tiene derecho al finiquito (salario pendiente, vacaciones, pagas extra proporcionales). Si es declarado improcedente, la indemnización es de 33 días por año trabajado.
4. Despido Objetivo
El despido objetivo es la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas, es decir, causas que no son imputables al trabajador. Está regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. A diferencia del disciplinario, aquí el trabajador no ha hecho nada malo; simplemente hay circunstancias que justifican la extinción.
Causas del Despido Objetivo
A) Ineptitud del trabajador
Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Incluye la pérdida de permisos o licencias necesarias para el puesto (carné de conducir, habilitaciones profesionales, etc.).
B) Falta de adaptación a modificaciones técnicas
Cuando el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables. La empresa debe ofrecer un curso de formación y dar un plazo mínimo de 2 meses desde la modificación para que el trabajador se adapte.
C) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
Cuando afecten a un número de trabajadores inferior a los umbrales del despido colectivo. Las causas económicas existen cuando hay pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de ingresos o ventas (durante 3 trimestres consecutivos). Las causas técnicas, organizativas o de producción se refieren a cambios en los medios de producción, en los sistemas de trabajo o en la demanda de productos o servicios.
Procedimiento del Despido Objetivo
Comunicación escrita
Entregar al trabajador una carta de despido expresando la causa.
Poner a disposición la indemnización
Simultáneamente a la entrega de la carta, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). Si no se puede por falta de liquidez, hacerlo constar en la carta.
Preaviso de 15 días
Conceder un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato. Si no se concede, se debe abonar el salario correspondiente a esos días.
Licencia para buscar empleo
Durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo.
Indemnización del despido objetivo
20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses. Esta indemnización se pone a disposición del trabajador en el momento del despido, aunque el trabajador la cobre no implica que acepte el despido (puede impugnarlo igualmente).
5. Despido Colectivo (ERE)
El despido colectivo, también conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, afecta al menos a un determinado número de trabajadores.
| Tamaño de la empresa | Trabajadores afectados |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | Al menos 10 trabajadores |
| Entre 100 y 300 trabajadores | Al menos el 10% de la plantilla |
| Más de 300 trabajadores | Al menos 30 trabajadores |
| Cualquier tamaño | Toda la plantilla (si son más de 5) por cese de actividad |
Procedimiento del ERE
Comunicación de apertura
La empresa comunica a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su intención de iniciar un despido colectivo, aportando documentación justificativa de las causas.
Período de consultas
Se abre un período de consultas con los representantes de los trabajadores: 30 días (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). Se negocian las condiciones del despido, medidas para evitarlo o reducir su impacto, y medidas sociales de acompañamiento.
Comunicación de la decisión
Finalizado el período de consultas (con o sin acuerdo), la empresa comunica su decisión final a los representantes y a la autoridad laboral.
Notificación individual
Se notifica individualmente a cada trabajador afectado, respetando un preaviso mínimo de 30 días.
Indemnización mínima
La indemnización mínima legal es de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades), igual que en el despido objetivo. Sin embargo, en la negociación del ERE es habitual pactar indemnizaciones superiores.
Medidas de acompañamiento
En empresas de más de 50 trabajadores, es obligatorio ofrecer un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas, durante al menos 6 meses.
6. Calificación Judicial del Despido
Cuando un trabajador impugna su despido ante los tribunales, el juez debe calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. Esta calificación determina las consecuencias económicas y la posible readmisión del trabajador.
Despido Procedente
El juez considera que la causa alegada por la empresa es cierta y suficiente para justificar el despido. El procedimiento seguido es correcto.
Consecuencias:
- • El trabajador no tiene derecho a indemnización adicional
- • En despido disciplinario: 0€ de indemnización
- • En despido objetivo: se consolida la indemnización de 20 días/año ya abonada
- • El trabajador solo tiene derecho al finiquito
Despido Improcedente
El juez considera que la causa alegada no está acreditada, no es suficiente, o que no se ha seguido el procedimiento correcto. Es la calificación más habitual cuando el trabajador impugna.
Consecuencias:
- • La empresa puede elegir entre readmisión o indemnización
- • Si elige readmisión: debe readmitir al trabajador y abonar salarios de tramitación
- • Si elige indemnización: 33 días por año trabajado (máximo 24 mensualidades)
- • Para contratos anteriores a 12/02/2012: 45 días/año para el período anterior a esa fecha
Despido Nulo
El despido se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o cuando afecta a determinados colectivos especialmente protegidos.
Consecuencias:
- • Readmisión obligatoria del trabajador (la empresa no puede elegir indemnización)
- • Abono de salarios de tramitación (todos los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión)
- • Posible indemnización adicional por daños morales
Causas de nulidad:
- • Discriminación por cualquier causa (sexo, raza, religión, orientación sexual, etc.)
- • Vulneración de derechos fundamentales (libertad sindical, intimidad, etc.)
- • Despido durante el embarazo, maternidad, paternidad o lactancia
- • Despido durante reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares
- • Despido de víctimas de violencia de género
- • Despido como represalia por reclamar derechos
7. Tabla Completa de Indemnizaciones
Las indemnizaciones por despido varían según el tipo de despido y su calificación judicial. A continuación, presentamos una tabla resumen con todas las posibilidades.
| Tipo de Despido | Calificación | Indemnización | Máximo |
|---|---|---|---|
| Disciplinario | Procedente | 0€ | - |
| Disciplinario | Improcedente | 33 días/año | 24 mensualidades |
| Objetivo | Procedente | 20 días/año | 12 mensualidades |
| Objetivo | Improcedente | 33 días/año | 24 mensualidades |
| Colectivo (ERE) | Procedente | Mínimo 20 días/año | 12 mensualidades |
| Fin contrato temporal | - | 12 días/año | Sin máximo |
| Cualquiera | Nulo | Readmisión + salarios tramitación | - |
| Improcedente (antes 12/02/2012) | Improcedente | 45 días/año (período anterior) | 42 mensualidades |
Cómo calcular la indemnización
La fórmula general es: Salario diario × días por año × años trabajados
El salario diario se calcula dividiendo el salario bruto anual (incluyendo pagas extra y complementos) entre 365 días. Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses completos.
Ejemplo de cálculo
Un trabajador con salario bruto anual de 28.000€ y 6 años y 4 meses de antigüedad es despedido de forma improcedente:
Salario diario: 28.000€ / 365 = 76,71€
Años: 6 + (4/12) = 6,33 años
Indemnización: 76,71€ × 33 días × 6,33 años = 16.027,89€
8. La Carta de Despido
La carta de despido es el documento escrito mediante el cual la empresa comunica al trabajador la extinción de su contrato. Es un requisito formal obligatorio en todos los tipos de despido, y su contenido y forma pueden determinar la calificación del despido.
Requisitos de la Carta de Despido
Contenido obligatorio
- ✓ Hechos que motivan el despido (con detalle suficiente)
- ✓ Fecha de efectos del despido
- ✓ En despido objetivo: indicar la causa (ETOP, ineptitud, etc.)
- ✓ En despido objetivo: indicar que se pone a disposición la indemnización
Forma de entrega
- ✓ Entrega personal al trabajador
- ✓ Si no es posible: burofax con acuse de recibo
- ✓ Conservar copia firmada por el trabajador
- ✓ Si el trabajador se niega a firmar: hacerlo constar con testigos
Consecuencias de una carta defectuosa
Si la carta de despido no cumple los requisitos formales (no indica los hechos con suficiente detalle, no indica la fecha de efectos, etc.), el despido puede ser declarado improcedente por defectos de forma, aunque la causa fuera cierta. Por eso es fundamental redactar la carta con cuidado y, si es posible, con asesoramiento legal.
Modelo de Carta de Despido Disciplinario
9. Cómo Impugnar un Despido
Si no estás de acuerdo con tu despido, tienes derecho a impugnarlo ante los tribunales. El plazo es muy corto, por lo que debes actuar con rapidez.
Plazo: 20 días hábiles
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la fecha de efectos del despido. Este plazo es de caducidad, lo que significa que si lo dejas pasar, pierdes definitivamente el derecho a reclamar.
Pasos para Impugnar un Despido
Papeleta de conciliación (SMAC)
Antes de ir a juicio, es obligatorio intentar una conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma. La presentación de la papeleta suspende el plazo de 20 días.
Acto de conciliación
Se celebra un acto de conciliación (normalmente en 15-20 días). Si hay acuerdo, se firma un acta con efecto de sentencia. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, se levanta acta de "sin avenencia" y puedes ir a juicio.
Demanda judicial
Si no hay acuerdo en conciliación, tienes 20 días hábiles desde el acto de conciliación para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo de 20 días se reanuda donde se había suspendido.
Juicio y sentencia
Se celebra el juicio oral y el juez dicta sentencia calificando el despido como procedente, improcedente o nulo. La sentencia puede recurrirse en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
Consejo: Actúa rápido
El plazo de 20 días hábiles es muy corto. En cuanto recibas la carta de despido, busca asesoramiento legal (abogado laboralista, sindicato, o el servicio de orientación jurídica gratuita de tu comunidad) y presenta la papeleta de conciliación lo antes posible para suspender el plazo.
10. Casos Prácticos
Veamos algunos ejemplos reales de despidos y cómo se resuelven, para entender mejor cómo funcionan en la práctica.
Caso 1: Despido disciplinario por faltas de asistencia
Situación: Un trabajador falta al trabajo 5 días en un mes sin justificación. La empresa le despide por despido disciplinario.
Análisis: El convenio colectivo establece que 3 faltas injustificadas en un mes constituyen falta muy grave sancionable con despido. El trabajador impugna alegando que estaba enfermo pero no aportó justificante médico.
Caso 2: Despido objetivo por causas económicas
Situación: Una empresa con pérdidas durante 3 trimestres consecutivos despide a 5 trabajadores (de 60) por causas económicas.
Análisis: La empresa entrega carta de despido, pone a disposición la indemnización de 20 días/año, y concede preaviso de 15 días. Los trabajadores impugnan alegando que las pérdidas no son reales.
Caso 3: Despido de trabajadora embarazada
Situación: Una trabajadora comunica su embarazo a la empresa. Dos semanas después, la empresa la despide alegando bajo rendimiento.
Análisis: El despido de una trabajadora embarazada es nulo salvo que la empresa acredite una causa objetiva y real que justifique el despido, sin relación con el embarazo.
Caso 4: Despido sin carta
Situación: El jefe comunica verbalmente al trabajador que está despedido y le dice que no vuelva más. No le entrega ningún documento.
Análisis: El despido verbal es un despido sin forma, lo que lo convierte automáticamente en improcedente por defectos formales.
11. Colectivos Especialmente Protegidos
La ley establece una protección especial frente al despido para determinados colectivos. El despido de estos trabajadores será declarado nulo (con readmisión obligatoria) salvo que la empresa acredite una causa objetiva y real que no tenga relación con la situación protegida.
Embarazo y maternidad
- • Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo)
- • Durante el permiso de maternidad
- • Durante la lactancia natural (hasta 9 meses)
- • Hasta 12 meses después del parto
Conciliación familiar
- • Durante el permiso de paternidad
- • Trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos
- • Trabajadores con reducción por cuidado de familiares
- • Durante excedencia por cuidado de hijos o familiares
Representantes de los trabajadores
- • Delegados de personal y miembros del comité de empresa
- • Delegados sindicales
- • Tienen prioridad de permanencia en despidos colectivos
- • Requieren expediente contradictorio en despido disciplinario
Otros colectivos
- • Víctimas de violencia de género
- • Víctimas de terrorismo
- • Trabajadores que han solicitado adaptación de jornada
- • Trabajadores que han reclamado derechos (represalia)
12. FOGASA: Fondo de Garantía Salarial
El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un organismo autónomo que garantiza a los trabajadores el cobro de salarios e indemnizaciones pendientes cuando la empresa es insolvente o está en concurso de acreedores.
| Concepto | Límite |
|---|---|
| Salarios pendientes | Máximo 120 días, con tope del doble del SMI diario |
| Indemnización por despido | Máximo 30 días/año, con tope del doble del SMI diario y máximo 1 anualidad |
| Indemnización por extinción de contrato | 8 días/año en contratos indefinidos de empresas <25 trabajadores (despido objetivo) |
¿Cuándo puedo acudir al FOGASA?
Puedes solicitar el pago al FOGASA cuando la empresa sea declarada insolvente (no tiene bienes para pagar), esté en concurso de acreedores, o haya desaparecido sin dejar bienes. Necesitarás aportar la sentencia o acta de conciliación que reconozca tu derecho, y acreditar la insolvencia de la empresa.
13. Preguntas Frecuentes
¿Pueden despedirme estando de baja médica?
Sí, estar de baja médica no impide el despido. Sin embargo, si el despido se produce por el mero hecho de estar de baja (sin causa real), puede ser declarado nulo por discriminación. La empresa debe acreditar una causa objetiva que justifique el despido independientemente de la baja.
¿Qué es el despido tácito?
El despido tácito se produce cuando la empresa, sin comunicar formalmente el despido, actúa de forma que impide al trabajador continuar trabajando: no le deja entrar, le retira el acceso, no le asigna trabajo, etc. Se considera despido improcedente por falta de forma.
¿Puedo negarme a firmar la carta de despido?
Sí, puedes negarte a firmar. Firmar la carta solo acredita que la has recibido, no que estés de acuerdo. Si te niegas, la empresa puede hacerlo constar con testigos o enviártela por burofax. Lo importante es que el despido te sea comunicado; tu firma no es requisito de validez.
¿Tengo derecho a paro si me despiden?
Sí, el despido (de cualquier tipo) da derecho a cobrar la prestación por desempleo si cumples los requisitos de cotización (mínimo 360 días cotizados en los últimos 6 años). La baja voluntaria, en cambio, no da derecho a paro.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Los salarios de tramitación son los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia o la readmisión. Solo se abonan cuando el despido es declarado nulo (siempre) o cuando es improcedente y la empresa opta por la readmisión.
¿Puedo cobrar la indemnización y luego impugnar?
Sí. Cobrar la indemnización que la empresa pone a tu disposición no implica que aceptes el despido. Puedes cobrarla y después impugnar el despido para que sea declarado improcedente y obtener una indemnización mayor (33 días/año en lugar de 20).
¿Qué pasa si la empresa no me paga la indemnización?
Si la empresa no paga la indemnización reconocida en sentencia o acta de conciliación, puedes iniciar un procedimiento de ejecución de sentencia para embargar bienes de la empresa. Si la empresa es insolvente, puedes acudir al FOGASA para cobrar (con los límites establecidos).
¿Qué diferencia hay entre despido y baja voluntaria?
El despido es la extinción del contrato por voluntad del empresario, mientras que la baja voluntaria es por voluntad del trabajador. La diferencia clave es que el despido da derecho a indemnización (si es improcedente u objetivo) y a prestación por desempleo, mientras que la baja voluntaria no da derecho a ninguna de las dos cosas.
¿Puede la empresa cambiar el tipo de despido después?
No. Una vez comunicado el despido, la empresa no puede cambiar el tipo ni las causas alegadas. Si la empresa quiere "reconducir" un despido disciplinario a objetivo, tendría que readmitir al trabajador y volver a despedirlo correctamente, lo cual es arriesgado y poco habitual.
¿Pueden despedirme durante el período de prueba?
Sí. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede desistir del contrato sin necesidad de alegar causa y sin indemnización. Sin embargo, el desistimiento no puede ser discriminatorio (por embarazo, por ejemplo), en cuyo caso sería nulo.
14. Gestión con Ikelma
Aunque Ikelma no es un software de gestión de despidos, su sistema de control horario y gestión de personal proporciona información fundamental que puede ser relevante en caso de despido.
Registro de Jornada
El registro de jornada de Ikelma documenta la asistencia y puntualidad del trabajador. En caso de despido disciplinario por faltas de asistencia, este registro es una prueba fundamental.
Control de Vacaciones
Ikelma registra las vacaciones disfrutadas, lo que permite calcular correctamente el finiquito y las vacaciones pendientes en caso de despido.
Puntos Clave a Recordar
📚 Artículos relacionados que te pueden interesar:
Gestiona tu equipo con Ikelma
Control horario, vacaciones, ausencias y más. Todo documentado y accesible para cualquier situación.
Probar Gratis 14 DíasIrene Payá
AutoraEspecialista en gestión de recursos humanos y normativa laboral. Ayuda a empresas a optimizar sus procesos de RRHH y cumplir con la legislación vigente.
💬 Comentarios (0)
Deja tu comentario
Sé el primero en comentar este artículo.
¿Te ha resultado útil esta guía?
Compártela con otros profesionales de RRHH y empresarios que necesiten estar al día con el control horario.