1. Por Qué es Crucial una Buena Entrevista

La entrevista de trabajo es, posiblemente, el momento más decisivo del proceso de selección. Es la oportunidad de ir más allá del currículum y conocer realmente al candidato: evaluar sus competencias, su forma de comunicar, su motivación y determinar si encajará en el equipo y la cultura de la empresa.

Coste de Error

Una mala contratación puede costar hasta 2.5 veces el salario anual del empleado

Predicción

Las entrevistas estructuradas son 2x más efectivas para predecir el rendimiento

Experiencia

El 83% de candidatos cambia de opinión tras una mala entrevista

El coste oculto de una mala contratación

Incluye: costes de reclutamiento (publicación, screening, entrevistas), formación del nuevo empleado, tiempo de adaptación con baja productividad, impacto en el equipo, posible indemnización por despido, y volver a empezar el proceso. Todo esto sin contar el coste de oportunidad de no haber contratado al candidato correcto.

2. Tipos de Entrevista de Trabajo

No todas las entrevistas son iguales. Conocer los diferentes tipos te permitirá elegir el más adecuado para cada fase del proceso y cada tipo de perfil.

Según la Estructura

Tipo	Descripción	Validez	Recomendación
Estructurada	Mismas preguntas para todos, criterios predefinidos	Alta (0.51)	✓ Muy recomendada
Semiestructurada	Guión base con flexibilidad para profundizar	Media (0.38)	○ Aceptable
No estructurada	Conversación libre sin guión	Baja (0.20)	✗ No recomendada

Según el Formato

Presencial

La entrevista cara a cara tradicional. Permite captar el lenguaje no verbal completo.

Mejor para: Entrevistas finales, puestos de atención al público

Telefónica

Ideal para el screening inicial. Rápida y eficiente para filtrar candidatos.

Mejor para: Primera criba, verificar disponibilidad y expectativas

Videoconferencia

Combina las ventajas de lo presencial con la flexibilidad del remoto.

Mejor para: Candidatos en teletrabajo, ahorro de tiempo

Panel

Varios entrevistadores simultáneamente. Ofrece múltiples perspectivas.

Mejor para: Puestos directivos, decisiones colegiadas

Según el Enfoque

Entrevista por Competencias (Conductual)

Evalúa comportamientos pasados como predictor del futuro. Usa el método STAR. Es el enfoque más recomendado.

Entrevista Situacional

Plantea escenarios hipotéticos ("¿Qué harías si...?"). Útil para candidatos sin experiencia previa.

Entrevista Técnica

Evalúa conocimientos específicos del puesto. Puede incluir ejercicios prácticos o resolución de problemas.

Entrevista de Fit Cultural

Evalúa el encaje del candidato con los valores y la cultura de la empresa. Importante para la retención a largo plazo.

3. La Preparación: La Clave del Éxito

El 80% del éxito de una entrevista reside en la preparación. Un entrevistador que improvisa transmite desorganización y falta de interés, lo que afecta negativamente a la experiencia del candidato y a la calidad de la evaluación.

Checklist de Preparación

1

Definir el perfil y las competencias clave

¿Qué habilidades técnicas y soft skills son imprescindibles? Crea una scorecard con 5-7 competencias clave a evaluar.

2

Revisar el CV en profundidad

No lo leas por primera vez delante del candidato. Identifica puntos a aclarar, logros a destacar y posibles inconsistencias.

3

Preparar las preguntas

Diseña preguntas basadas en las competencias definidas. Utiliza el método STAR para obtener respuestas concretas y comparables.

4

Coordinar a los entrevistadores

Si hay varios, aseguraos de que cada uno sepa qué va a evaluar para no ser repetitivos y cubrir todas las áreas.

5

Informar al candidato

Envía una confirmación con fecha, hora, lugar (o enlace), duración estimada y quién le entrevistará. Reduce su ansiedad.

Error común: Improvisar

Muchos managers creen que pueden "leer" a las personas sin preparación. La realidad es que las entrevistas improvisadas están llenas de sesgos y tienen una validez predictiva muy baja. Dedica al menos 15-20 minutos a preparar cada entrevista.

4. El Método STAR: La Técnica Más Efectiva

La mejor forma de predecir el rendimiento futuro es analizar el comportamiento pasado. El método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) es la herramienta más potente para ello. En lugar de preguntar "¿Eres bueno trabajando en equipo?", pregunta "Cuéntame una situación en la que tuviste que colaborar con un compañero difícil para alcanzar un objetivo".

S

Situación

¿Dónde? ¿Cuándo? ¿Con quién? Contexto específico.

T

Tarea

¿Cuál era su responsabilidad? ¿Qué se esperaba?

A

Acción

¿Qué hizo concretamente? ¿Qué pasos siguió?

R

Resultado

¿Cuál fue el desenlace? Datos y métricas.

Ejemplo de Pregunta y Respuesta STAR

Pregunta:

"Cuéntame sobre una vez que tuviste que resolver un conflicto con un compañero de trabajo."

S

"En mi anterior empresa, trabajaba en un proyecto de lanzamiento de producto con un compañero del departamento de marketing. Teníamos visiones muy diferentes sobre la estrategia de comunicación."

T

"Mi responsabilidad era coordinar el lanzamiento y asegurar que todos los departamentos estuvieran alineados. El deadline era inamovible."

A

"Propuse una reunión a solas para entender su punto de vista. Descubrí que sus objeciones tenían fundamento en datos de campañas anteriores. Acordamos hacer un test A/B con ambos enfoques."

R

"El test demostró que una combinación de ambos enfoques era lo más efectivo. El lanzamiento superó los objetivos en un 15% y mi compañero y yo seguimos colaborando muy bien."

Cómo profundizar con follow-ups

Si la respuesta es vaga, usa preguntas de seguimiento: "¿Qué hiciste tú específicamente?", "¿Cuál fue el resultado cuantificable?", "¿Qué harías diferente hoy?". Un buen candidato debe poder dar detalles concretos de su contribución personal.

5. Banco de Preguntas por Competencia

A continuación, encontrarás un banco de preguntas organizadas por competencia. Selecciona las más relevantes para el puesto que estás cubriendo y adapta el lenguaje a tu contexto.

Liderazgo

• "Cuéntame sobre un equipo que hayas liderado. ¿Cómo organizaste el trabajo?"
• "Dame un ejemplo de cómo motivaste a alguien con bajo rendimiento."
• "Describe una decisión difícil que tuviste que tomar como líder."
• "¿Cómo gestionas el feedback negativo hacia tu equipo?"

Trabajo en Equipo

• "Dame un ejemplo de una colaboración exitosa con otro departamento."
• "¿Cómo manejas los desacuerdos dentro del equipo?"
• "Cuéntame sobre una vez que tuviste que ceder en tu posición por el bien del equipo."
• "¿Cómo contribuyes a crear un buen ambiente de trabajo?"

Resolución de Problemas

• "Describe el problema más complejo al que te has enfrentado y cómo lo resolviste."
• "¿Cómo abordas situaciones donde no hay una solución clara?"
• "Cuéntame sobre una vez que identificaste un problema antes de que se convirtiera en crisis."
• "Dame un ejemplo de una solución creativa que propusiste."

Adaptabilidad

• "Cuéntame sobre un cambio importante que tuviste que afrontar en tu trabajo."
• "¿Cómo te adaptas a nuevas tecnologías o procesos?"
• "Dame un ejemplo de una vez que tuviste que cambiar de prioridades rápidamente."
• "¿Cómo gestionas la incertidumbre?"

Orientación a Resultados

• "¿Cuál es tu mayor logro profesional y cómo lo conseguiste?"
• "Dame un ejemplo de un objetivo ambicioso que te marcaste y alcanzaste."
• "¿Cómo priorizas cuando tienes múltiples tareas urgentes?"
• "Cuéntame sobre una vez que no alcanzaste un objetivo. ¿Qué aprendiste?"

6. Estructura de la Entrevista Perfecta (60 min)

Una entrevista bien estructurada demuestra profesionalidad y respeto por el tiempo del candidato. A continuación, te presentamos una estructura probada para una entrevista de 60 minutos.

5'

1. Bienvenida y Rapport

Recibe al candidato puntualmente. Preséntate y ofrece algo de beber. Rompe el hielo con una pregunta sencilla ("¿Has encontrado bien la oficina?"). El objetivo es crear un clima de confianza.

Tip: Una sonrisa y un apretón de manos firme marcan la diferencia.

5'

2. Presentación de la Empresa y el Puesto

Explica brevemente la misión de la empresa, los objetivos del equipo y las responsabilidades clave del puesto. Sé transparente y realista sobre los retos.

Tip: No vendas humo. Los candidatos valoran la honestidad.

35'

3. Exploración de Experiencia y Competencias

Es el núcleo de la entrevista. Utiliza las preguntas que has preparado, alternando entre experiencia (repaso del CV) y competencias (preguntas STAR). Escucha activamente y toma notas.

Tip: La regla 80/20: el candidato debe hablar el 80% del tiempo.

10'

4. Preguntas del Candidato

Un buen candidato siempre tiene preguntas. Dale espacio para que resuelva sus dudas sobre el puesto, el equipo, la cultura o la empresa.

Tip: Si no pregunta nada, puede ser señal de falta de interés.

5'

5. Cierre y Próximos Pasos

Agradece al candidato su tiempo. Explícale cuáles son los siguientes pasos del proceso y dale una fecha estimada para recibir noticias.

Tip: Cumple siempre los plazos que prometes.

7. Sesgos Cognitivos y Cómo Evitarlos

Nuestro cerebro toma atajos para procesar información, lo que nos lleva a cometer errores de juicio. Ser consciente de estos sesgos es el primer paso para mitigarlos y tomar decisiones más objetivas.

😇

Efecto Halo

Una característica positiva (ej. estudió en una universidad prestigiosa) influye en la percepción general del candidato, haciendo que lo veamos mejor de lo que es.

😈

Efecto Horn

Lo contrario al halo: una característica negativa (ej. llegó 5 minutos tarde) contamina toda la evaluación, aunque el candidato sea excelente.

🔍

Sesgo de Confirmación

Buscamos información que confirme nuestra primera impresión e ignoramos la que la contradice. Si nos cayó bien al principio, buscaremos razones para contratarlo.

👥

Sesgo de Similitud

Tendemos a preferir candidatos que se parecen a nosotros (misma universidad, aficiones, forma de hablar). Esto limita la diversidad.

1️⃣

Efecto Primacía

Damos más peso a la primera información que recibimos. Los primeros 5 minutos de la entrevista tienen un impacto desproporcionado.

⚖️

Sesgo de Contraste

Comparamos al candidato con el anterior en lugar de con el perfil ideal. Si el anterior fue malo, el siguiente parece mejor de lo que es.

Estrategias para la Objetividad

Scorecard: Rellena la matriz de evaluación justo después de la entrevista, puntuando cada competencia de 1 a 5.
Múltiples entrevistadores: Contar con diferentes perspectivas reduce el peso de los sesgos individuales.
Entrevistas estructuradas: Usar las mismas preguntas para todos garantiza una base de comparación justa.
Tomar notas: Apunta hechos y ejemplos concretos, no impresiones subjetivas.

8. Scorecard de Evaluación

El scorecard es una herramienta fundamental para evaluar candidatos de forma objetiva y comparable. Define las competencias clave antes de la entrevista y puntúa a cada candidato inmediatamente después.

Plantilla de Scorecard

Competencia	1	2	3	4	5
Experiencia técnica	○	○	○	○	○
Comunicación	○	○	○	○	○
Liderazgo	○	○	○	○	○
Resolución de problemas	○	○	○	○	○
Fit cultural	○	○	○	○	○
Motivación	○	○	○	○	○

Escala de Puntuación

1
No cumple

2
Por debajo

3
Cumple

4
Supera

5
Excepcional

Cuándo rellenar el scorecard

Rellena el scorecard inmediatamente después de cada entrevista, mientras los detalles están frescos. No esperes al final del día ni compares con otros candidatos antes de puntuar. Cada candidato debe evaluarse contra el perfil ideal, no contra los demás.

9. Preguntas Prohibidas en España

Realizar preguntas sobre la vida personal del candidato no solo es irrelevante para evaluar su capacidad profesional, sino que puede ser ilegal y motivo de sanción. La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad y el Estatuto de los Trabajadores protegen a los candidatos frente a la discriminación.

Nunca preguntes sobre:

Estado civil o planes de boda
Embarazo o planes de tener hijos
Orientación sexual
Religión o creencias

Ideología política
Afiliación sindical
Origen étnico o nacionalidad
Discapacidad (salvo requisitos del puesto)

¿Qué hacer si el candidato menciona estos temas?

Si el candidato menciona voluntariamente información personal (ej. "tengo dos hijos"), no profundices ni hagas más preguntas al respecto. Redirige la conversación hacia temas profesionales. Nunca uses esta información para tomar la decisión de contratación.

10. Errores Comunes del Entrevistador

Incluso los entrevistadores experimentados cometen errores. Conocerlos te ayudará a evitarlos y a mejorar la calidad de tus entrevistas.

Errores a Evitar

1. No preparar la entrevista: Leer el CV por primera vez delante del candidato.
2. Hablar más que escuchar: El candidato debe hablar el 80% del tiempo.
3. Hacer preguntas cerradas: Las preguntas de sí/no no aportan información.
4. No tomar notas: Confiar en la memoria lleva a sesgos de recencia.
5. Dejarse llevar por la primera impresión: Sesgo de primacía.
6. No dar espacio para preguntas: Un candidato sin preguntas puede no estar interesado.
7. No explicar los próximos pasos: Genera ansiedad y mala experiencia.
8. Evaluar al final del día: La memoria selectiva distorsiona la evaluación.

Buenas Prácticas

✓ Prepara la entrevista: Dedica 15-20 minutos antes de cada entrevista.
✓ Escucha activamente: Haz preguntas de seguimiento y parafrasea.
✓ Usa preguntas abiertas: "Cuéntame...", "Dame un ejemplo de..."
✓ Toma notas de hechos: Apunta ejemplos concretos, no impresiones.
✓ Mantén la mente abierta: No decidas en los primeros 5 minutos.
✓ Reserva tiempo para preguntas: Mínimo 10 minutos al final.
✓ Comunica los plazos: Y cúmplelos siempre.
✓ Evalúa inmediatamente: Rellena el scorecard justo después.

11. Cómo Dar Feedback al Candidato

Dar feedback a todos los candidatos entrevistados es una de las mejores prácticas de marca empleadora. Aunque no sean contratados, un candidato que recibe feedback constructivo se lleva una imagen positiva de tu empresa.

Para Candidatos Descartados

• Envía un email personalizado (no genérico)
• Agradece su tiempo e interés
• Ofrece un breve feedback si es posible
• Deja la puerta abierta para futuras oportunidades

"Hemos avanzado con perfiles con más experiencia en X tecnología. Te animamos a seguir en contacto para futuras oportunidades."

Para el Candidato Seleccionado

• Llama por teléfono (es un momento importante)
• Transmite entusiasmo por su incorporación
• Presenta la oferta de forma clara
• Da tiempo para que lo piense (48-72h)

"Estamos encantados de ofrecerte el puesto. Tu experiencia en X y tu enfoque en Y nos han convencido de que eres la persona ideal."

Plazos recomendados

Lo ideal es dar feedback en un plazo de 5-7 días laborables después de la entrevista. Si el proceso se alarga, envía un email de actualización para que el candidato sepa que sigue en el proceso. Nunca dejes a un candidato sin respuesta, aunque sea negativa.

12. Preguntas Frecuentes

¿Cuánto debe durar una entrevista?

Una entrevista típica dura entre 45 y 60 minutos. Menos de 30 minutos no permite profundizar, y más de 90 minutos puede ser agotador. Para puestos directivos, pueden ser necesarias varias entrevistas de 60 minutos cada una.

¿Cuántas preguntas debo preparar?

Prepara entre 8 y 12 preguntas para una entrevista de 60 minutos. Cada pregunta STAR bien desarrollada puede llevar 5-7 minutos. Es mejor tener preguntas de sobra y no usarlas todas que quedarte corto.

¿Debo tomar notas durante la entrevista?

Sí, siempre. Tomar notas te ayuda a recordar detalles importantes y reduce los sesgos de memoria. Avisa al candidato al principio: "Voy a tomar algunas notas para no olvidar nada importante". Apunta hechos y ejemplos concretos, no impresiones subjetivas.

¿Qué hago si el candidato llega tarde?

Depende de las circunstancias. Si avisa con antelación y tiene una razón justificada (transporte público, emergencia), no lo penalices. Si llega tarde sin avisar, anótalo pero no dejes que contamine toda la evaluación. Pregúntale qué ha pasado y evalúa su reacción.

¿Cómo evalúo el fit cultural?

Define primero cuáles son los valores de tu empresa. Luego, haz preguntas que revelen los valores del candidato: "¿Qué tipo de ambiente de trabajo te hace más productivo?", "¿Cómo te gusta recibir feedback?", "¿Qué te motivó a dejar tu último trabajo?". Cuidado con confundir fit cultural con "me cae bien".

¿Cuántos entrevistadores deben participar?

Lo ideal es que el candidato sea entrevistado por 2-4 personas a lo largo del proceso (no todas a la vez). Esto reduce los sesgos individuales y ofrece diferentes perspectivas. En una entrevista de panel, no más de 3 entrevistadores para no intimidar al candidato.

¿Debo preguntar por las expectativas salariales?

Es mejor ser transparente desde el principio. Con la nueva Ley de Transparencia Salarial (2026), las empresas deben informar de la banda salarial en la oferta. Pregunta sus expectativas y compáralas con tu presupuesto. Si hay un desajuste grande, mejor saberlo pronto.

¿Cómo evaluar a candidatos sin experiencia?

Para candidatos junior o recién graduados, céntrate en competencias transferibles y potencial. Pregunta por proyectos académicos, prácticas, voluntariado o trabajos de verano. Usa preguntas situacionales ("¿Qué harías si...?") en lugar de conductuales. Evalúa su capacidad de aprendizaje, motivación y fit cultural.

¿Debo hacer pruebas técnicas antes o después de la entrevista?

Depende del volumen de candidatos. Si tienes muchos, una prueba técnica antes de la entrevista te ayuda a filtrar. Si tienes pocos candidatos cualificados, haz la prueba después para no perder talento que podría no completarla. Las pruebas no deben durar más de 2-3 horas.

¿Qué hago si tengo dudas entre dos candidatos?

Revisa los scorecards y compara las puntuaciones en las competencias clave. Si siguen empatados, considera una entrevista adicional o una prueba práctica. También puedes involucrar a más personas en la decisión. Ante la duda, prioriza el fit cultural y la motivación.

13. Gestión con Ikelma

Aunque Ikelma no es un ATS (sistema de seguimiento de candidatos), su integración con el proceso de onboarding facilita la transición del candidato seleccionado a empleado activo. Con nuestro software de control horario, la incorporación es inmediata.

Cómo Ikelma Facilita el Onboarding

Alta automática del empleado

Crea el perfil del nuevo empleado con todos sus datos desde el primer día.

Configuración de horario

Asigna el horario, centro de trabajo y calendario laboral correspondiente.

Fichaje desde el día 1

El empleado puede empezar a fichar desde su primer día, cumpliendo con la ley de control horario.

Gestión de documentos

Almacena contrato, DNI y otros documentos del empleado de forma segura.

Puntos Clave a Recordar

Las entrevistas estructuradas son 2x más efectivas que las improvisadas

El método STAR es la técnica más fiable para evaluar competencias

Los sesgos cognitivos afectan a todos; usa scorecards para mitigarlos

El candidato debe hablar el 80% del tiempo; tú escuchas

Nunca hagas preguntas sobre vida personal (es ilegal)

Dar feedback a todos los candidatos mejora tu marca empleadora

🎯 Puntos Clave sobre Entrevistas de Trabajo