El Contrato Fijo-Discontinuo: Guía Completa 2026
Todo sobre el contrato fijo-discontinuo en 2026: definición, llamamiento, derechos, sectores, contratas y subcontratas. La guía más completa tras la reforma laboral.
📋 Lo que aprenderás en esta guía
1. ¿Qué es el Contrato Fijo-Discontinuo?
El contrato fijo-discontinuo es un contrato de trabajo de carácter indefinido que se utiliza para realizar trabajos que tienen el carácter de fijos-discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, o bien para trabajos de temporada o campaña. La característica fundamental de este contrato es que, aunque la relación laboral es permanente, la prestación de servicios se realiza de forma intermitente.
📌 Definición legal (Art. 16 ET)
"El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados."
Es crucial entender que el contrato fijo-discontinuo no es un contrato temporal. El trabajador forma parte de la plantilla fija de la empresa, aunque solo trabaje durante determinados períodos del año. Cuando finaliza el período de actividad, la relación laboral no se extingue, sino que queda en suspenso hasta el siguiente llamamiento.
Lo que SÍ es
- • Un contrato indefinido
- • Una relación laboral permanente
- • Un vínculo que se suspende entre campañas
- • Una forma de estabilidad para el trabajador
Lo que NO es
- • Un contrato temporal
- • Un contrato que finaliza cada temporada
- • Un contrato por obra o servicio
- • Un contrato eventual
💡 Dato clave: El boom del fijo-discontinuo
Desde la reforma laboral de 2022, el uso del contrato fijo-discontinuo ha crecido más de un 300%. Ha pasado de ser un contrato minoritario a convertirse en la principal alternativa a la temporalidad, especialmente tras la eliminación del contrato por obra o servicio.
2. ¿Cuándo se Puede Utilizar?
La reforma laboral de 2022 amplió significativamente los supuestos en los que se puede utilizar el contrato fijo-discontinuo. Actualmente, existen tres grandes categorías de uso:
1 Trabajos de naturaleza estacional o de temporada
Actividades que se repiten cíclicamente en fechas ciertas, vinculadas a épocas del año o campañas específicas.
Ejemplos: Hostelería en temporada alta, agricultura (vendimia, recogida de fruta), comercio en Navidad, estaciones de esquí, parques acuáticos.
2 Trabajos de prestación intermitente con períodos ciertos
Actividades que, sin ser estacionales, se desarrollan de forma intermitente con períodos de ejecución determinados o indeterminados.
Ejemplos: Monitores de comedor escolar (curso académico), personal de ferias y congresos, árbitros deportivos, profesores de actividades extraescolares.
3 Contratas y subcontratas (novedad 2022)
Para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsiblemente parte de la actividad ordinaria de la empresa, tengan una duración incierta.
Ejemplos: Empresas de limpieza con contratas, empresas de seguridad, servicios de mantenimiento, catering para eventos, servicios de jardinería.
⚠️ Importante: Sustitución del contrato por obra o servicio
El contrato por obra o servicio determinado fue eliminado por la reforma laboral de 2022. Muchas de las situaciones que antes se cubrían con este contrato ahora deben formalizarse mediante un contrato fijo-discontinuo (especialmente en contratas) o un contrato temporal por circunstancias de la producción.
3. El Llamamiento: El Corazón del Contrato
El llamamiento es el acto por el cual la empresa convoca al trabajador fijo-discontinuo para que se reincorpore a su puesto de trabajo al inicio de un nuevo período de actividad. Es, sin duda, el aspecto más crítico y conflictivo de este tipo de contrato, y su correcta gestión es fundamental para evitar problemas legales.
🔔 ¿Qué es el llamamiento?
Es la comunicación formal que la empresa realiza al trabajador para informarle de que debe reincorporarse a su puesto porque comienza un nuevo período de actividad.
Requisitos del llamamiento
| Requisito | Descripción | Consecuencia del incumplimiento |
|---|---|---|
| Forma escrita | Debe realizarse por escrito o por cualquier medio que deje constancia fehaciente (email, burofax, SMS con acuse) | Dificultad probatoria para la empresa |
| Antelación suficiente | El convenio colectivo puede establecer un plazo mínimo. Si no, debe ser razonable (generalmente 15-30 días) | El trabajador puede no poder reincorporarse |
| Orden objetivo | Debe seguir los criterios establecidos en el convenio o acuerdo de empresa (antigüedad, rotación, etc.) | Despido improcedente |
| Contenido claro | Fecha de incorporación, lugar de trabajo, horario previsto, duración estimada | Confusión y posibles conflictos |
🚨 ¿Qué pasa si la empresa no me llama?
Si la empresa no realiza el llamamiento en el orden y forma establecidos, o simplemente no llama al trabajador cuando debería hacerlo, se considera un despido improcedente.
- • El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar
- • El plazo comienza desde que el trabajador conoce la falta de llamamiento
- • Puede reclamar la readmisión o la indemnización por despido improcedente
Modelo de comunicación de llamamiento
[NOMBRE DE LA EMPRESA]
A la atención de: [Nombre del trabajador]
Dirección: [Dirección del trabajador]
En [Ciudad], a [fecha]
ASUNTO: LLAMAMIENTO PARA REINCORPORACIÓN - CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
Estimado/a [Nombre],
Por medio de la presente, le comunicamos que, de conformidad con lo establecido en su contrato de trabajo fijo-discontinuo de fecha [fecha del contrato] y en aplicación del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, debe reincorporarse a su puesto de trabajo en las siguientes condiciones:
- Fecha de incorporación: [fecha]
- Centro de trabajo: [dirección]
- Horario: [horario previsto]
- Duración estimada del período de actividad: [duración]
Le rogamos confirme la recepción de esta comunicación y su disponibilidad para la reincorporación.
Atentamente,
[Firma y sello de la empresa]
4. Orden de Llamamiento
El orden de llamamiento es uno de los aspectos más sensibles del contrato fijo-discontinuo. La ley exige que se establezcan criterios objetivos y formales para determinar qué trabajadores son llamados primero cuando no se necesita a toda la plantilla fija-discontinua.
Criterios habituales de llamamiento
Antigüedad
El criterio más común. Se llama primero a los trabajadores con mayor antigüedad en la empresa. Es objetivo y fácil de aplicar.
Rotación
Se alterna el orden para que todos los trabajadores tengan oportunidades similares. Garantiza equidad en el reparto del trabajo.
Especialización
Se llama primero a los trabajadores con las competencias específicas necesarias para la actividad concreta.
Proximidad geográfica
Se prioriza a los trabajadores más cercanos al centro de trabajo. Útil en empresas con múltiples ubicaciones.
💡 ¿Dónde se establecen los criterios?
Los criterios de llamamiento deben estar recogidos en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en un acuerdo de empresa con los representantes de los trabajadores. Si no existe ninguno de estos, la empresa debe establecer criterios objetivos y comunicarlos a los trabajadores.
Obligaciones de información
La empresa tiene obligaciones específicas de información relacionadas con el llamamiento:
- 1 A los representantes de los trabajadores: Debe trasladar al inicio de cada período de actividad el calendario con las previsiones de llamamiento.
- 2 A los trabajadores fijos-discontinuos: Debe informarles sobre las vacantes a tiempo completo que se produzcan en la empresa.
- 3 Al SEPE: Debe comunicar las altas y bajas de los trabajadores fijos-discontinuos en cada período de actividad.
5. Derechos del Trabajador Fijo-Discontinuo
Los trabajadores fijos-discontinuos tienen los mismos derechos que los trabajadores indefinidos ordinarios, aunque algunos se aplican de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
| Derecho | Cómo se aplica | Ejemplo |
|---|---|---|
| Antigüedad | Se computa desde la fecha de contratación inicial, incluyendo los períodos de inactividad | Contratado en 2020, en 2026 tiene 6 años de antigüedad |
| Vacaciones | Se generan proporcionalmente durante los períodos de actividad | 6 meses trabajados = 15 días de vacaciones |
| Pagas extraordinarias | Proporcionales al tiempo trabajado | Si trabaja 6 meses, cobra la mitad de cada paga |
| Formación | Derecho a participar en los cursos de formación de la empresa | Acceso a formación durante los períodos de actividad |
| Información vacantes | La empresa debe informar sobre vacantes a tiempo completo | Prioridad para pasar a indefinido ordinario |
| Desempleo | Pueden solicitar la prestación durante los períodos de inactividad | Cobrar paro entre temporadas si cumplen requisitos |
✅ Ventaja clave: Acumulación de antigüedad
A diferencia del contrato temporal, donde la antigüedad solo se computa durante el tiempo de contrato, en el fijo-discontinuo la antigüedad se acumula desde el primer día, incluyendo los períodos de inactividad. Esto tiene importantes consecuencias para el cálculo de indemnizaciones, trienios y otros conceptos vinculados a la antigüedad.
6. Diferencias con el Contrato Temporal
Es fundamental no confundir el contrato fijo-discontinuo con un contrato temporal. Aunque ambos pueden implicar períodos de trabajo intermitente, sus consecuencias jurídicas son muy diferentes.
| Aspecto | Fijo-Discontinuo | Temporal |
|---|---|---|
| Naturaleza | Indefinido | Temporal |
| Fin de temporada | El contrato se suspende | El contrato finaliza |
| Indemnización fin | No hay (es indefinido) | 12 días por año trabajado |
| Antigüedad | Se acumula todo el tiempo | Solo durante el contrato |
| Desempleo en inactividad | Sí, si cumple requisitos | Solo al finalizar el contrato |
| Encadenamiento | No hay límite | Máx. 18 meses en 24 |
| Despido improcedente | 33 días/año (máx. 24 meses) | 33 días/año (máx. 24 meses) |
⚠️ Error común: Usar temporal cuando debería ser fijo-discontinuo
Si una empresa utiliza contratos temporales sucesivos para cubrir una actividad que es realmente fija-discontinua (por ejemplo, contratar cada verano a los mismos camareros con contratos eventuales), se expone a que esos contratos sean declarados en fraude de ley y se conviertan en indefinidos ordinarios, con las consecuencias económicas que ello conlleva.
7. Contratas y Subcontratas: La Gran Novedad
Una de las principales novedades de la reforma laboral de 2022 fue la extensión del contrato fijo-discontinuo al ámbito de las contratas y subcontratas. Esta modificación vino a sustituir, en gran medida, al extinto contrato por obra o servicio determinado.
📌 ¿Qué dice la ley?
El artículo 16.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato fijo-discontinuo podrá concertarse "para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsiblemente parte de la actividad ordinaria de la empresa contratista, tengan una duración incierta."
¿Cómo funciona en la práctica?
Ejemplo: Empresa de limpieza
Una empresa de limpieza gana una contrata para limpiar un edificio de oficinas durante 3 años. Contrata al personal de limpieza con contratos fijos-discontinuos vinculados a esa contrata. Si la contrata se renueva, los trabajadores continúan. Si finaliza, pasan a inactividad hasta que la empresa consiga otra contrata donde puedan ser reubicados.
Ejemplo: Empresa de seguridad
Una empresa de seguridad tiene varias contratas con diferentes clientes. Los vigilantes son contratados como fijos-discontinuos y pueden ser llamados para trabajar en diferentes contratas según las necesidades, sin que cada cambio de contrata suponga un nuevo contrato.
Requisitos específicos para contratas
- ✓ La contrata debe formar parte de la actividad ordinaria de la empresa contratista
- ✓ La duración de la contrata debe ser previsiblemente limitada pero incierta
- ✓ El contrato debe especificar la contrata a la que se vincula
- ✓ La empresa debe intentar reubicar al trabajador en otras contratas antes de dejarlo en inactividad
💡 Ventaja para las empresas de servicios
El contrato fijo-discontinuo permite a las empresas de servicios (limpieza, seguridad, mantenimiento, etc.) mantener una plantilla estable de trabajadores que pueden ser asignados a diferentes contratas según las necesidades, sin tener que realizar nuevos contratos cada vez que ganan o pierden una contrata.
8. Sectores que Más Utilizan el Fijo-Discontinuo
El contrato fijo-discontinuo es especialmente útil en sectores con actividad estacional o intermitente. Estos son los principales sectores donde se utiliza:
Turismo y Hostelería
El sector con mayor uso del fijo-discontinuo. Hoteles, restaurantes, chiringuitos, parques temáticos.
Temporada típica: Abril-Octubre (costa), Diciembre-Marzo (montaña)
Agricultura
Vendimia, recogida de fruta, aceituna, campaña de fresas. Actividades claramente estacionales.
Temporada típica: Variable según cultivo
Comercio
Refuerzos para campañas de Navidad, rebajas, Black Friday. Grandes superficies y retail.
Temporada típica: Noviembre-Enero, Junio-Agosto
Eventos y Espectáculos
Festivales, congresos, ferias, montaje de eventos. Personal técnico y de producción.
Temporada típica: Variable según eventos
Educación
Monitores de comedor, actividades extraescolares, campamentos. Vinculados al curso escolar.
Temporada típica: Septiembre-Junio
Servicios (Contratas)
Limpieza, seguridad, mantenimiento, jardinería. Vinculados a contratas mercantiles.
Temporada típica: Según duración de contratas
📊 Datos de uso del fijo-discontinuo por sectores (2025)
9. Cotización y Prestaciones
La cotización a la Seguridad Social y el acceso a prestaciones son aspectos fundamentales del contrato fijo-discontinuo que difieren según el trabajador esté en período de actividad o de inactividad.
Durante los períodos de actividad
- ✓ Se cotiza normalmente como cualquier trabajador indefinido
- ✓ Se acumulan días cotizados para futuras prestaciones
- ✓ Se tiene derecho a todas las prestaciones (IT, maternidad, etc.)
Durante los períodos de inactividad
- • Situación asimilada al alta: El trabajador mantiene ciertos derechos aunque no cotice
- • Prestación por desempleo: Puede solicitarla si cumple los requisitos (mínimo 360 días cotizados en los últimos 6 años)
- • No se cotiza: La empresa no tiene obligación de cotizar durante la inactividad
Acceso a la prestación por desempleo
Los trabajadores fijos-discontinuos tienen un régimen especial de acceso al desempleo durante los períodos de inactividad:
| Requisito | Descripción |
|---|---|
| Cotización mínima | 360 días cotizados en los últimos 6 años |
| Solicitud | En los 15 días siguientes al inicio de la inactividad |
| Duración | Según días cotizados (de 4 a 24 meses) |
| Cuantía | 70% de la base reguladora (primeros 6 meses), 50% después |
💡 Consejo: Planifica tus cotizaciones
Si eres trabajador fijo-discontinuo, es importante que lleves un control de tus días cotizados para saber si tendrás derecho a prestación por desempleo durante los períodos de inactividad. Puedes consultar tu vida laboral en la Sede Electrónica de la Seguridad Social.
10. Extinción del Contrato Fijo-Discontinuo
El contrato fijo-discontinuo, al ser un contrato indefinido, no se extingue por el mero hecho de finalizar el período de actividad. La relación laboral se suspende y se reanuda con el siguiente llamamiento. Sin embargo, puede extinguirse por las causas generales de extinción del contrato de trabajo.
Causas de extinción
Mutuo acuerdo
Empresa y trabajador acuerdan finalizar la relación laboral.
Dimisión del trabajador
El trabajador decide voluntariamente dejar el empleo, con el preaviso establecido.
Despido disciplinario
Por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Sin indemnización si es procedente.
Despido objetivo
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Indemnización de 20 días/año.
Falta de llamamiento
Se considera despido improcedente. Indemnización de 33 días/año (máx. 24 mensualidades).
🚨 Importante: La falta de llamamiento es despido
Si la empresa no llama al trabajador cuando comienza un nuevo período de actividad, o lo llama fuera del orden establecido sin justificación, se considera un despido improcedente. El trabajador tiene 20 días hábiles para reclamar desde que conoce la falta de llamamiento.
Indemnizaciones por extinción
| Tipo de extinción | Indemnización | Cálculo de antigüedad |
|---|---|---|
| Despido improcedente | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) | Desde la fecha de contratación inicial |
| Despido objetivo procedente | 20 días/año (máx. 12 mensualidades) | Desde la fecha de contratación inicial |
| Despido disciplinario procedente | Sin indemnización | - |
| Dimisión voluntaria | Sin indemnización | - |
11. Casos Prácticos
1 Hotel de costa con temporada de verano
Situación:
Un hotel en Benidorm abre de abril a octubre. Necesita 50 camareros durante la temporada alta.
Solución:
Contrata a los 50 camareros con contratos fijos-discontinuos. Cada marzo realiza el llamamiento por orden de antigüedad. En noviembre, los trabajadores pasan a inactividad y pueden solicitar el desempleo.
Ventaja: El hotel mantiene una plantilla estable y formada que conoce el negocio. Los trabajadores tienen estabilidad y acumulan antigüedad.
2 Empresa de limpieza con múltiples contratas
Situación:
Una empresa de limpieza tiene 10 contratas con diferentes clientes. Las contratas tienen duraciones de 1 a 3 años y se van renovando o finalizando.
Solución:
Contrata al personal de limpieza con contratos fijos-discontinuos. Cuando finaliza una contrata, intenta reubicar a los trabajadores en otras. Si no es posible, pasan a inactividad hasta que surja una nueva contrata.
Ventaja: La empresa no tiene que hacer nuevos contratos cada vez que gana o pierde una contrata. Los trabajadores tienen mayor estabilidad que con contratos por obra.
3 Monitores de comedor escolar
Situación:
Una empresa de catering gestiona comedores escolares. Necesita monitores durante el curso escolar (septiembre-junio), pero no en verano.
Solución:
Contrata a los monitores con contratos fijos-discontinuos vinculados al curso escolar. Cada septiembre realiza el llamamiento. En julio, los monitores pasan a inactividad.
Ventaja: Los monitores tienen un empleo estable durante todo el curso y pueden cobrar desempleo en verano. La empresa mantiene personal formado y conocedor de los colegios.
4 Bodega con vendimia anual
Situación:
Una bodega en La Rioja necesita 30 trabajadores adicionales durante la vendimia (septiembre-octubre) cada año.
Solución:
Contrata a los vendimiadores con contratos fijos-discontinuos. Cada agosto realiza el llamamiento para la campaña. Tras la vendimia, pasan a inactividad hasta el año siguiente.
Ventaja: La bodega cuenta con personal experimentado que conoce el proceso. Los trabajadores tienen prioridad de llamamiento y acumulan antigüedad año tras año.
12. Errores Comunes a Evitar
Usar contrato temporal cuando debería ser fijo-discontinuo
Si la actividad se repite cada año con los mismos trabajadores, debe ser un fijo-discontinuo, no un temporal. El uso fraudulento de temporales puede convertirlos en indefinidos ordinarios.
No establecer un orden de llamamiento objetivo
La empresa debe tener criterios claros y documentados. Llamar "a dedo" sin criterios objetivos puede generar reclamaciones y ser considerado discriminatorio.
No dejar constancia del llamamiento
El llamamiento debe hacerse por un medio que deje constancia (escrito, email con acuse, burofax). Un llamamiento verbal no es demostrable y puede generar conflictos.
No informar a los representantes de los trabajadores
La empresa debe trasladar el calendario de llamamientos a los representantes. El incumplimiento puede ser sancionado.
Confundir fin de temporada con fin de contrato
El contrato fijo-discontinuo NO finaliza cuando acaba la temporada. Se suspende. No hay que hacer finiquito ni pagar indemnización por fin de contrato.
No comunicar al SEPE las altas y bajas
Cada vez que un trabajador fijo-discontinuo inicia o finaliza un período de actividad, debe comunicarse al SEPE en el plazo establecido.
13. Gestión de Fijos-Discontinuos con Ikelma
La gestión de trabajadores fijos-discontinuos requiere un control preciso de los períodos de actividad, los llamamientos y las horas trabajadas. Un buen software de control horario como Ikelma ofrece funcionalidades específicas para facilitar esta gestión.
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Prueba Ikelma gratis14. Preguntas Frecuentes
Es un contrato indefinido. Aunque el trabajador solo presta servicios durante determinados períodos del año, la relación laboral es permanente y no se extingue al finalizar cada temporada.
Sí, si cumples los requisitos (mínimo 360 días cotizados en los últimos 6 años). Debes solicitarlo en los 15 días siguientes al inicio del período de inactividad.
Se considera un despido improcedente. Tienes 20 días hábiles para reclamar desde que conoces la falta de llamamiento. Puedes solicitar la readmisión o la indemnización correspondiente.
La antigüedad se computa desde la fecha de contratación inicial, incluyendo los períodos de inactividad. Si te contrataron en 2020, en 2026 tienes 6 años de antigüedad, aunque solo hayas trabajado efectivamente 3 años.
Sí, puedes rechazarlo, pero perderás el derecho a ser llamado en esa temporada y podrías perder tu puesto en el orden de llamamiento. Además, no podrás cobrar desempleo si rechazas voluntariamente el trabajo.
Sí, tienes derecho a vacaciones proporcionales al tiempo trabajado. Si trabajas 6 meses al año, te corresponden aproximadamente 15 días de vacaciones.
Depende del tipo de despido: 33 días por año si es improcedente (máximo 24 mensualidades), 20 días por año si es objetivo procedente (máximo 12 mensualidades). La antigüedad se cuenta desde la fecha de contratación inicial.
Son conceptos diferentes. El fijo-discontinuo se refiere a la intermitencia en el tiempo (períodos de actividad e inactividad). El tiempo parcial se refiere a la jornada diaria o semanal. Un trabajador puede ser fijo-discontinuo a tiempo completo (trabaja 40h/semana durante la temporada) o fijo-discontinuo a tiempo parcial (trabaja 20h/semana durante la temporada).
Sí. La empresa tiene la obligación de informarte sobre las vacantes a tiempo completo que se produzcan. Tienes preferencia para ocupar esas vacantes si cumples los requisitos del puesto.
15. Conclusión
El contrato fijo-discontinuo se ha consolidado como una herramienta fundamental en el mercado laboral español tras la reforma de 2022. Su crecimiento exponencial demuestra que responde a una necesidad real de empresas y trabajadores: combinar la flexibilidad que requieren las actividades estacionales o intermitentes con la estabilidad que proporciona un contrato indefinido.
Para las empresas, el fijo-discontinuo ofrece la posibilidad de mantener una plantilla estable y formada, reducir los costes de rotación y cumplir con la normativa laboral. Para los trabajadores, supone estabilidad, acumulación de antigüedad y acceso a prestaciones durante los períodos de inactividad.
Sin embargo, su correcta gestión requiere atención a los detalles, especialmente en lo que respecta al proceso de llamamiento. Un llamamiento mal gestionado puede convertirse en un despido improcedente con las consecuencias económicas que ello conlleva.
La clave del éxito con el contrato fijo-discontinuo está en la planificación y la documentación. Establecer criterios claros de llamamiento, comunicar por escrito, respetar los plazos y mantener un registro actualizado de todos los trabajadores son prácticas esenciales que evitarán problemas legales y mejorarán la relación con la plantilla.
📋 Puntos clave a recordar
Si quieres profundizar en otros aspectos de la contratación laboral, te recomendamos consultar nuestra guía sobre tipos de contratos de trabajo en España y nuestro artículo sobre jornada laboral.
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