1. La Reforma Laboral 2022: Un Antes y un Después

El Real Decreto-ley 32/2021, conocido como la reforma laboral, entró en vigor el 30 de marzo de 2022 y supuso el cambio más profundo en la contratación laboral española de las últimas décadas. Su objetivo principal: acabar con la excesiva temporalidad que caracterizaba al mercado de trabajo español, donde la tasa de temporalidad superaba el 26%, la más alta de la Unión Europea.

📌 Principio fundamental de la reforma

"El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido" (Art. 15.1 ET). La temporalidad pasa de ser la norma a ser la excepción, solo permitida en casos muy tasados y justificados.

Principales cambios de la reforma

✅ Lo que se mantiene

• Contrato indefinido ordinario
• Contrato a tiempo parcial
• Contrato de relevo
• Contratos especiales (alta dirección, deportistas...)

❌ Lo que desaparece

• Contrato por obra o servicio determinado
• Contrato eventual por circunstancias del mercado
• Contrato de interinidad (sustituido)
• Contrato en prácticas (sustituido)
• Contrato para la formación y el aprendizaje (sustituido)

Resultados de la reforma (2022-2026)

Indicador	Antes (2021)	Después (2025)	Variación
Tasa de temporalidad	26,0%	17,3%	-8,7 puntos
% nuevos contratos indefinidos	10%	47%	+37 puntos
Contratos fijos-discontinuos	300.000/año	2.500.000/año	x8
Duración media contrato temporal	52 días	78 días	+50%

💡 ¿Qué significa esto para las empresas?

La reforma obliga a las empresas a replantearse su estrategia de contratación. El contrato temporal ya no es una opción "por defecto" para cubrir necesidades de personal. Ahora hay que justificar documentalmente la causa de la temporalidad, y las sanciones por uso fraudulento son severas. Un buen software de control horario te ayudará a gestionar correctamente cada tipo de contrato.

2. El Contrato Indefinido: La Regla General

El contrato indefinido es aquel que no tiene una fecha de finalización establecida. Es el contrato "por defecto" en el ordenamiento laboral español: si no se especifica otra cosa, o si el contrato temporal no cumple los requisitos legales, la relación laboral se considera indefinida.

Características del contrato indefinido

📋 Aspectos formales

• Forma: Puede ser verbal o escrito (aunque se recomienda siempre por escrito)
• Duración: Indefinida, sin fecha de fin
• Jornada: Completa o parcial
• Comunicación: Al SEPE en 10 días hábiles

💰 Aspectos económicos

• Salario: Según convenio colectivo o pacto
• Cotización: Tipo general de contingencias
• Bonificaciones: Posibles según colectivo
• Indemnización: 20 días (procedente) o 33 días (improcedente)

Modalidades de contrato indefinido

Modalidad	Descripción	Ideal para...
Indefinido ordinario	Jornada completa, sin fecha de fin, para necesidades permanentes de la empresa.	Puestos estructurales y permanentes
Indefinido a tiempo parcial	Jornada inferior a la completa (menos de 40h/semana), sin fecha de fin.	Puestos que no requieren jornada completa
Fijo-discontinuo	Para trabajos de naturaleza estacional o actividad intermitente.	Hostelería, agricultura, educación, contratas
De relevo	Para sustituir parcialmente a un trabajador que accede a jubilación parcial.	Transición generacional en la empresa

✅ Ventajas del contrato indefinido para la empresa

Aunque pueda parecer más "arriesgado", el contrato indefinido ofrece ventajas: mayor compromiso del trabajador, menor rotación, bonificaciones a la Seguridad Social en determinados casos, y mejor imagen como empleador. Además, evita los riesgos legales del uso fraudulento de la temporalidad.

Cuándo usar el contrato indefinido

La respuesta corta es: siempre que sea posible. Tras la reforma laboral, el contrato indefinido debe ser la primera opción a considerar. Solo cuando exista una causa objetiva y temporal que justifique la contratación por tiempo determinado, se podrá recurrir al contrato temporal.

✅ Usar indefinido cuando...

• La necesidad de personal es permanente
• El puesto forma parte de la estructura de la empresa
• No hay una causa temporal justificada
• Se quiere fidelizar al trabajador

⚠️ Considerar otras opciones cuando...

• Hay un pico de trabajo puntual e imprevisible
• Se sustituye a un trabajador con reserva de puesto
• La actividad es estacional (fijo-discontinuo)
• Se necesita formar a un joven (formativo)

3. El Contrato Fijo-Discontinuo: La Gran Novedad

El contrato fijo-discontinuo ha sido el gran protagonista de la reforma laboral. Es un contrato indefinido que se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, así como para contratas y subcontratas. Ha absorbido gran parte de la contratación que antes se hacía con contratos temporales.

📌 Definición legal (Art. 16 ET)

"El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados."

¿Cuándo usar el fijo-discontinuo?

🌴 Actividades estacionales

• Hostelería: Hoteles de temporada, chiringuitos
• Agricultura: Campañas de recolección
• Turismo: Estaciones de esquí, parques temáticos
• Comercio: Refuerzos de Navidad
• Educación: Monitores de campamentos

🏗️ Contratas y subcontratas

• Servicios: Limpieza, seguridad, mantenimiento
• Construcción: Proyectos por obra
• Consultoría: Proyectos con cliente final
• ETT: Puestas a disposición recurrentes

Características del fijo-discontinuo

Aspecto	Detalle
Naturaleza	Es un contrato indefinido, no temporal
Forma	Obligatoriamente por escrito
Contenido mínimo	Duración estimada de la actividad, jornada estimada, distribución horaria
Llamamiento	Por orden de antigüedad, según convenio o acuerdo de empresa
Período de inactividad	No extingue el contrato, el trabajador puede cobrar desempleo
Antigüedad	Se computa desde el inicio del contrato, no solo los períodos trabajados
Indemnización	La misma que el indefinido ordinario (20/33 días)

El llamamiento: clave del fijo-discontinuo

El llamamiento es el acto por el cual la empresa convoca al trabajador fijo-discontinuo para que se incorpore a su puesto cuando comienza la temporada o la actividad. Es uno de los aspectos más delicados de este contrato.

📞 Obligaciones de la empresa

• Realizar el llamamiento con antelación suficiente
• Respetar el orden de antigüedad
• Comunicar por escrito (recomendado)
• Indicar fecha de incorporación y duración estimada
• Dar de alta en Seguridad Social

👤 Obligaciones del trabajador

• Atender el llamamiento en plazo
• Comunicar si no puede incorporarse
• Mantener datos de contacto actualizados
• No rechazar sin causa justificada

⚠️ Consecuencias de no llamar

Si la empresa no realiza el llamamiento cuando corresponde, el trabajador puede reclamar por despido improcedente. La falta de llamamiento equivale a un despido tácito. El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde que debería haberse producido el llamamiento.

4. El Contrato Temporal: La Excepción Justificada

Tras la reforma laboral, el contrato temporal ha quedado reducido a dos únicas modalidades, muy tasadas y con requisitos estrictos. Ya no es posible contratar temporalmente "porque sí" o "para ver cómo funciona". Debe existir una causa objetiva y documentada.

4.1. Contrato por circunstancias de la producción

Este contrato se utiliza cuando existe un incremento ocasional e imprevisible de la actividad que genera un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. También puede usarse para oscilaciones que, aun siendo habituales, generen ese desajuste.

Aspecto	Modalidad general	Situaciones previsibles
Causa	Incremento ocasional e imprevisible	Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida
Duración máxima	6 meses (ampliable a 12 por convenio sectorial)	90 días al año natural (no consecutivos)
Ejemplo	Pedido extraordinario de un cliente	Black Friday, Navidad, rebajas
Forma	Por escrito obligatorio	Por escrito obligatorio

❌ NO es válido usar este contrato para...

• Cubrir necesidades permanentes de la empresa
• "Probar" a un trabajador antes de hacerlo indefinido
• Actividades estacionales o de temporada (usar fijo-discontinuo)
• Contratas o subcontratas (usar fijo-discontinuo)

4.2. Contrato por sustitución de persona trabajadora

Este contrato sustituye al antiguo contrato de interinidad. Se utiliza para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida de otro trabajador, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección.

🔄 Sustitución con reserva

Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto:

• Bajas por IT
• Maternidad/paternidad
• Excedencias
• Vacaciones

Duración: Mientras dure la ausencia

⏰ Completar jornada

Para completar la jornada reducida de otro trabajador:

• Reducción por guarda legal
• Reducción por lactancia
• Otras reducciones legales

Duración: Mientras dure la reducción

🔍 Proceso de selección

Para cubrir un puesto durante el proceso de selección:

• Vacante definitiva
• Proceso en curso

Duración máxima: 3 meses (no prorrogable)

💡 Novedad: inicio anticipado

El contrato de sustitución puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del trabajador sustituido. Esto permite un período de formación y traspaso de funciones. Un software de control horario te ayuda a gestionar estos solapamientos de jornada.

5. Los Contratos Formativos: Invertir en Talento Joven

Los contratos formativos están diseñados para facilitar la inserción laboral de los jóvenes y la cualificación profesional. La reforma laboral los simplificó en dos modalidades claramente diferenciadas.

5.1. Contrato de formación en alternancia

Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del SEPE.

Aspecto	Detalle
Edad	Sin límite de edad (antes era hasta 30 años)
Requisitos	Carecer de la cualificación profesional para un contrato de prácticas
Duración	Mínimo 3 meses, máximo 2 años
Jornada máxima	65% el primer año, 85% el segundo año
Retribución	Proporcional al tiempo de trabajo efectivo. Nunca inferior al SMI proporcional.
Tutor	Obligatorio designar un tutor en la empresa
Prohibiciones	No horas extra, no trabajo nocturno, no turnos

5.2. Contrato para la obtención de práctica profesional

Este contrato sustituye al antiguo contrato en prácticas. Su objetivo es que el trabajador obtenga la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

Aspecto	Detalle
Requisitos	Título universitario, FP medio/superior, o certificado de profesionalidad
Plazo desde titulación	Máximo 3 años (5 años para personas con discapacidad)
Duración	Mínimo 6 meses, máximo 1 año
Jornada	Completa o parcial
Retribución	La fijada en convenio. Mínimo: 60% del salario del grupo profesional (nunca inferior al SMI)
Período de prueba	Máximo 1 mes (salvo convenio)
Certificado	La empresa debe entregar certificado de prácticas al finalizar

⚠️ Límite importante

No se puede contratar en prácticas a una persona que ya haya trabajado más de 3 meses en la misma empresa en el mismo puesto, aunque fuera con otro tipo de contrato. Tampoco si ya tuvo un contrato de prácticas en otra empresa para la misma titulación.

6. Tabla Comparativa de Todos los Contratos

Esta tabla resume las características principales de cada tipo de contrato para facilitar la comparación y la toma de decisiones.

Tipo	Duración	Causa	Indemnización fin	Período prueba
Indefinido ordinario	Sin límite	Necesidad permanente	20/33 días (despido)	2-6 meses
Fijo-discontinuo	Sin límite (intermitente)	Actividad estacional/contratas	20/33 días (despido)	2-6 meses
Temporal (producción)	Máx. 6-12 meses	Pico imprevisible	12 días/año	1 mes (si ≤6 meses)
Temporal (sustitución)	Duración de la ausencia	Reserva de puesto	12 días/año	Según convenio
Formación alternancia	3 meses - 2 años	Formación + trabajo	Ninguna	No permitido
Práctica profesional	6 meses - 1 año	Obtener experiencia	Ninguna	Máx. 1 mes

💡 Consejo práctico

Ante la duda, opta siempre por el contrato indefinido. Es la opción más segura legalmente y, con un buen período de prueba, te permite evaluar al trabajador sin riesgos. Además, con un software de control horario podrás gestionar fácilmente las diferentes jornadas y tipos de contrato.

7. Formalización y Requisitos de los Contratos

La correcta formalización del contrato de trabajo es esencial para evitar problemas legales. Aunque el contrato indefinido ordinario a tiempo completo puede ser verbal, se recomienda siempre formalizarlo por escrito.

Contratos que deben ser por escrito obligatoriamente

✍️ Contratos temporales
✍️ Contratos a tiempo parcial
✍️ Contratos fijos-discontinuos
✍️ Contratos formativos

✍️ Contratos de relevo
✍️ Contratos de trabajo a distancia
✍️ Contratos de duración superior a 4 semanas
✍️ Contratos con cláusulas especiales

Contenido mínimo del contrato

Elemento	Descripción
Identificación de las partes	Datos de la empresa y del trabajador
Fecha de inicio	Y fecha de fin si es temporal
Centro de trabajo	Domicilio donde se prestará el servicio
Categoría o grupo profesional	Funciones a desempeñar
Salario	Salario base y complementos
Jornada	Distribución del tiempo de trabajo
Vacaciones	Duración y forma de disfrute
Convenio colectivo	El aplicable a la relación laboral

Comunicación al SEPE

Todos los contratos deben comunicarse al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de 10 días hábiles desde su celebración. Esta comunicación se realiza a través del sistema Contrat@ o de forma presencial.

💡 Copia básica

La empresa debe entregar una copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores en el plazo de 10 días. Esta copia no incluye datos personales sensibles (DNI, domicilio, estado civil).

8. El Período de Prueba

El período de prueba es un tiempo al inicio del contrato durante el cual tanto la empresa como el trabajador pueden resolver la relación laboral sin preaviso, sin alegar causa y sin indemnización. Debe pactarse por escrito.

Tipo de trabajador/contrato	Duración máxima
Técnicos titulados	6 meses
Resto de trabajadores	2 meses (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores)
Contratos temporales ≤ 6 meses	1 mes
Contrato de práctica profesional	1 mes (salvo convenio)
Contrato de formación en alternancia	No se permite período de prueba

⚠️ Nulidad del período de prueba

El período de prueba es nulo si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa, aunque fuera con otro contrato. También es nulo si no se pacta por escrito o si supera los límites legales o del convenio.

9. Indemnizaciones por Extinción del Contrato

La indemnización que corresponde al trabajador cuando finaliza su contrato depende del tipo de contrato y de la causa de extinción.

Causa de extinción	Indemnización	Tope
Fin de contrato temporal	12 días por año trabajado	-
Despido objetivo procedente	20 días por año trabajado	12 mensualidades
Despido improcedente	33 días por año trabajado	24 mensualidades
Despido colectivo (ERE)	20 días por año (mínimo legal)	12 mensualidades
Fin de contrato formativo	Ninguna	-
Dimisión del trabajador	Ninguna	-
Período de prueba	Ninguna	-

📌 Cálculo de la indemnización

Fórmula: (Salario diario × días de indemnización × años trabajados) / 365

El salario diario incluye todos los conceptos salariales (base + complementos + prorrata de pagas extra). Los períodos inferiores a un año se calculan proporcionalmente por meses.

10. Fraude de Ley y Sanciones

El uso fraudulento de la contratación temporal tiene consecuencias graves para la empresa. La Inspección de Trabajo ha intensificado los controles tras la reforma laboral.

¿Cuándo hay fraude de ley?

❌ Supuestos de fraude

• Contrato temporal sin causa real
• Causa falsa o inexistente
• Duración superior a la permitida
• Encadenamiento de temporales (>18 meses en 24)
• Usar temporal para necesidades permanentes
• No formalizar por escrito cuando es obligatorio

✅ Consecuencias

• Conversión automática en indefinido
• Multas de 1.000€ a 10.000€ por contrato
• Recargo en cotizaciones
• Pérdida de bonificaciones
• Responsabilidad por despido improcedente

Encadenamiento de contratos temporales

Un trabajador que haya estado contratado durante más de 18 meses en un período de 24, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, adquirirá la condición de trabajador fijo.

🚨 Sanciones por infracción grave (LISOS)

Grado mínimo: 1.000€ - 2.000€
Grado medio: 2.001€ - 5.000€
Grado máximo: 5.001€ - 10.000€

Las sanciones se aplican por cada trabajador afectado, no por empresa.

Errores comunes que llevan a sanciones

❌ Error 1: Usar contratos temporales para puestos permanentes

Encadenar contratos temporales para cubrir una necesidad estructural de la empresa.

❌ Error 2: No especificar la causa de temporalidad

Firmar un contrato temporal sin indicar claramente la causa (producción o sustitución).

❌ Error 3: Superar los límites de encadenamiento

Mantener a un trabajador más de 18 meses con contratos temporales en un período de 24 meses.

❌ Error 4: No comunicar el contrato al SEPE

No registrar el contrato en los 10 días hábiles siguientes a su firma. Multa de 70€ a 750€.

💡 Cómo evitar problemas

Utiliza un software de control horario que te permita gestionar correctamente cada tipo de contrato, controlar los vencimientos y recibir alertas antes de superar los límites legales de temporalidad.

11. Bonificaciones a la Contratación 2026

El Gobierno ofrece bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social para fomentar la contratación de determinados colectivos. Estas bonificaciones se aplican sobre la cuota empresarial.

Colectivo	Tipo de contrato	Bonificación	Duración
Jóvenes < 30 años desempleados	Indefinido	275€/mes	3 años
Mayores de 45 años desempleados de larga duración	Indefinido	128€/mes	3 años
Personas con discapacidad	Indefinido	375€-425€/mes	Toda la vigencia
Víctimas de violencia de género	Indefinido	128€/mes	4 años
Conversión temporal a indefinido	Indefinido	Variable	3 años

💡 Requisitos generales para acceder a bonificaciones

• Estar al corriente de obligaciones tributarias y de Seguridad Social
• No haber sido sancionado por infracciones graves o muy graves
• Mantener el empleo durante el período de bonificación
• No haber despedido improcedentemente en los 6 meses anteriores

12. Casos Prácticos: ¿Qué Contrato Elegir?

Veamos algunos ejemplos prácticos para entender qué tipo de contrato corresponde en cada situación.

Caso 1: Nueva administrativa para el departamento de RRHH

Una empresa necesita incorporar una persona para gestionar nóminas y contratos de forma permanente.

✅ Contrato correcto: Indefinido ordinario. Es una necesidad permanente de la empresa.

Caso 2: Refuerzo para la campaña de Navidad

Una tienda de juguetes necesita 3 dependientes extra para diciembre.

✅ Contrato correcto: Temporal por circunstancias de la producción (situación previsible). Máximo 90 días al año.

Caso 3: Camarero para hotel de playa

Un hotel que abre de mayo a octubre necesita camareros cada temporada.

✅ Contrato correcto: Fijo-discontinuo. Es una actividad estacional que se repite cada año.

Caso 4: Sustitución de una trabajadora de baja maternal

Una empleada se va de baja por maternidad durante 16 semanas.

✅ Contrato correcto: Temporal por sustitución. Durará mientras dure la baja con reserva de puesto.

Caso 5: Recién graduado en ADE sin experiencia

Una consultora quiere incorporar a un graduado reciente para que adquiera experiencia.

✅ Contrato correcto: Contrato para la obtención de práctica profesional. Máximo 1 año, dentro de los 3 años desde la titulación.

Caso 6: Trabajador para un proyecto de 2 años

Una empresa de ingeniería gana un proyecto de construcción de 2 años de duración.

✅ Contrato correcto: Fijo-discontinuo (si hay varios proyectos) o Indefinido ordinario. El contrato por obra ya NO existe.

13. Gestión de Contratos con Ikelma

Ikelma es una herramienta de control horario que facilita la gestión de diferentes tipos de contratos, especialmente en lo relativo al registro de jornada y el cumplimiento normativo.

⏰

Control de jornada por tipo de contrato

Configura diferentes jornadas para indefinidos, parciales, fijos-discontinuos y formativos. El sistema calcula automáticamente las horas teóricas y reales.

📅

Gestión de fijos-discontinuos

Controla los períodos de actividad e inactividad, gestiona los llamamientos y mantén el histórico de cada trabajador fijo-discontinuo.

📊

Alertas de vencimiento

Recibe alertas cuando un contrato temporal esté próximo a vencer o cuando se acerque el límite de encadenamiento de 18 meses.

📋

Informes de cumplimiento

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14. Preguntas Frecuentes

¿Puedo hacer un contrato temporal para "probar" a un trabajador?

No. El contrato temporal no es un "período de prueba extendido". Para eso existe el período de prueba dentro del contrato indefinido (hasta 6 meses para técnicos, 2 meses para el resto). Si necesitas evaluar a un trabajador, hazlo indefinido con período de prueba.

¿Qué pasa si mi contrato temporal no tiene causa escrita?

Se presume que el contrato es indefinido. La falta de especificación de la causa de temporalidad convierte automáticamente el contrato en indefinido, con todas las consecuencias que ello implica (indemnización por despido improcedente si se extingue).

¿Puedo encadenar varios contratos temporales?

Con límites. Si un trabajador acumula más de 18 meses de contratación temporal en un período de 24 meses, adquiere la condición de indefinido. Esto se aplica aunque haya interrupciones entre contratos y aunque sean para diferentes puestos.

¿El fijo-discontinuo es un contrato temporal?

No. El fijo-discontinuo es un contrato indefinido. Lo que es intermitente es la prestación del servicio, no la relación laboral. El trabajador fijo-discontinuo tiene los mismos derechos que un indefinido ordinario, incluyendo la indemnización por despido.

¿Qué indemnización corresponde al finalizar un contrato temporal?

12 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año. Esta indemnización se paga al finalizar el contrato por llegada del término, no si el trabajador dimite o es despedido.

¿Puedo convertir un contrato temporal en indefinido?

Sí, y además puede tener bonificaciones. La conversión de temporal a indefinido está incentivada con reducciones en las cuotas de la Seguridad Social. Se formaliza mediante un nuevo contrato o un anexo al existente.

¿Qué ha pasado con el contrato por obra o servicio?

Ha desaparecido. La reforma laboral de 2022 eliminó el contrato por obra o servicio determinado. Las empresas que antes usaban este contrato deben ahora optar por el fijo-discontinuo (para contratas) o el indefinido ordinario.

¿Cuánto dura el período de prueba en un contrato indefinido?

Depende de la categoría: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses en empresas de menos de 25 empleados). El convenio colectivo puede establecer duraciones diferentes, pero nunca superiores a las legales.

¿Puedo tener dos contratos a la vez con diferentes empresas?

Sí, el pluriempleo es legal en España. Puedes tener varios contratos simultáneos siempre que no superes la jornada máxima legal y no exista pacto de exclusividad o competencia desleal. Cada empresa cotizará por ti independientemente.

¿Qué diferencia hay entre un contrato verbal y uno escrito?

El contrato verbal solo es válido para contratos indefinidos a tiempo completo. Todos los demás (temporales, a tiempo parcial, formativos, fijos-discontinuos) deben ser por escrito obligatoriamente. Si un contrato que debería ser escrito se celebra verbalmente, se presume que es indefinido a tiempo completo.

15. Conclusión

La reforma laboral de 2022 ha transformado radicalmente el panorama de la contratación en España. El mensaje es claro: el contrato indefinido es la regla, la temporalidad es la excepción. Las empresas que no se adapten a esta nueva realidad se exponen a sanciones significativas y a la conversión automática de sus contratos temporales en indefinidos.

Elegir el tipo de contrato adecuado no es solo una cuestión de cumplimiento legal, sino también de estrategia empresarial. Los trabajadores con contratos estables suelen estar más comprometidos, tienen menor rotación y contribuyen a crear un mejor clima laboral. La estabilidad laboral beneficia tanto a la empresa como al trabajador, creando relaciones laborales más productivas y duraderas.

Para las empresas, la clave está en planificar las necesidades de personal con antelación, conocer las opciones disponibles y elegir el contrato que mejor se adapte a cada situación. El fijo-discontinuo se ha convertido en una herramienta fundamental para sectores con actividad estacional, mientras que los contratos formativos ofrecen una vía para incorporar talento joven con ventajas para ambas partes.

📋 Puntos clave a recordar

✅ El contrato indefinido es el "por defecto"
✅ Solo hay 2 causas de temporalidad (producción y sustitución)
✅ El fijo-discontinuo es indefinido, no temporal
✅ El contrato por obra ya no existe

✅ Máximo 18 meses de temporalidad en 24
✅ Multas de hasta 10.000€ por contrato fraudulento
✅ Hay bonificaciones para contratos indefinidos
✅ El período de prueba permite evaluar sin riesgo

La correcta elección del tipo de contrato no solo es una cuestión de cumplimiento legal, sino también de estrategia empresarial. Los trabajadores indefinidos suelen estar más comprometidos, tienen menor rotación y contribuyen a reducir el absentismo laboral. Invertir en estabilidad es invertir en el futuro de la empresa.

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